«Розроблення елементів системи управління знаннями в умовах пат «Миронівський хлібопродукт»»

«Розроблення елементів системи управління знаннями в умовах пат «Миронівський хлібопродукт»»

Скачати 0.96 Mb.

Сторінка 1/7 Дата конвертації 24.04.2016 Розмір 0.96 Mb.

  1   2   3   4   5   6   7

НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ БІОРЕСУРСІВ І ПРИРОДОКОРИСТУВАННЯ УКРАЇНИ
УКРАЇНСЬКИЙ НАВЧАЛЬНО-НАУКОВИЙ ІНСТИТУТ ЯКОСТІ БІОРЕСУРСІВ ТА БЕЗПЕКИ ЖИТТЯ
ФАКУЛЬТЕТ ХАРЧОВИХ ТЕХНОЛОГІЙ ТА УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ПРОДУКЦІЇ АПК

УДК 006:37 «Допускається до захисту»
Завідувач кафедри стандартизації та сертифікації сільськогосподарської

продукції,

д.с.-г.н., проф. _____________ Гуменюк Г.Д.

«___»____________2013 р.

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

(пояснювальна записка)
на тему:
«Розроблення елементів системи управління знаннями в умовах ПАТ «Миронівський хлібопродукт»»
Спеціальність: 8. 18010010 «Якість, стандартизація та сертифікація»
Спеціалізація виробнича

Магістерська програма управління безпечністю та якістю харчових продуктів

Виконав: ______________ Гузар Л.А.
Керівник магістерської роботи

к.б.н, доцент ______________ Сілонова Н.Б.
Консультант з

економічних питань, к.т.н., доцент __________ Чередніченко О.О.

Київ 2013

ЗМІСТ

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ ТА СКОРОЧЕНЬ………………….….6

ВСТУП………………………………………………………………………..….7

  1. ОГЛЯД ЛІТЕРАТУРИ З ПРОБЛЕМИ, ЩО ВИРІШУЄТЬСЯ….………..8
    1. Аналіз вимог НД щодо управління персоналом……………………..8
      1. Міжнародні рекомендації щодо управління персоналом

та знаннями………………………………………………..….8

      1. Вимоги щодо сертифікації персоналу……….………….…10
    1. Визначення ролі процесу управління знаннями в СУЯ….…………….12
      1. Відмінності знань від інших ресурсів………………….…..12
      2. Аудит знань…………………………………………………..13
      3. Управління знаннями…………………………………………14
      4. Етапи розробки системи КМ та їх особливості……………17
      5. Фактори управління знаннями………………………………18
      6. Моделі управління знаннями………………………………..23
      7. Робота зі знаннями: активні групові методи……………….25
      8. Командоутворення……………………………………….…..28

2. РЕЗУЛЬТАТИ ПРОВЕДЕНИХ ДОСЛІДЖЕНЬ…………………………..…31

2.1. Мета, об`єкт, предмет, матеріали та методи досліджень…………….…31

2.2. Характеристика Виробничо-технологічного центру контролю якості та безпеки продуктів харчування, комбікорму та комбікормової сировини ПАТ «Миронівський хлібопродукт» ……………..………………………….31

2.3. Аналіз вимог НД, діючих на підприємстві………………………………35

2.4. Характеристика процесу управління персоналом на ПАТ «Миронівський хлібопродукт»…………………………………………37

2.5. Визначення елементів процесу управління персоналом, що потребують удосконалення………………………………………………………………….39

2.6. Розроблення процедури……………………………………………….…..45

2.7. Економічна ефективність реалізації програми…………………..…..….55

3. ОХОРОНА ПРАЦІ…………………………………………………………….…58

3.1. Правове регулювання охорони праці …………………………………….59

3.2. Вимоги з дотримання правил охорони праці та можливих

виробничих небезпек.…………………………….…………….………………60

ВИСНОВКИ………………………………………………………………………..63

РЕКОМЕНДАЦІЇ…………………………………………………………….……64

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ…………………………………………………………….65

АНОТАЦІЇ …………………………………………………………………………67

ДОДАТКИ

Додаток А Збірник матеріалів конференцій

Додаток Б ОФ5.2/01 План навчання персоналу на рік

Додаток В ОФ5.2/02 Особова картка працівника

Додаток Г ОФ5.2/03 Внутрішнє навчання

Додаток Д ОФ5.2/04 Зовнішнє стажування

Додаток Е ОФ5.2/05 Оцінка ефективності стажування та навчання

Додаток Ж ОФ5.2/06 Допуск до нової методики

Додаток З ОФ5.2/07 Звіт про результати дослідження

Додаток К ОФ5.2/08 Перелік методик до яких допущено співробітника

Додаток Л ОФ5.2/09 Перелік обладнання до роботи з яким допущено співробітника
РЕФЕРАТ

Магістерська робота виконана на 68 сторінках, містить 4 таблиць, 1 рисунок, 11 додатків та перелік посилань з 20 джерел.

Україна увійшовши до Світової організації торгівлі активно залучає іноземні інвестиції для розвитку власних підприємств з метою виходу на міжнародні ринки збуту продукції, але не лише матеріально-технічна база підприємства складає її економічну цінність, а й компетентний, кваліфікований та навчений персонал, який реалізує цілі та стратегії підприємства та здійснює найбільше продвигання компанії на обраному ринку.

Тому управління знаннями, як складова стратегії успішних компаній повинно формуватися на якісно новому рівні з врахуванням досягнень науково-технічного прогресу.

Для конкурентоспроможності на внутрішньому ринку та на світовому ринку компанії повинні управляти своїми найціннішими ресурсами – знаннями на найвищому рівні, з розумінням важливості даного процесу та його результатів.

Тому об`єктом дослідження є діючий стан СУЯ на ПАТ «Миронівський хлібопродукт».

Предметом дослідження є система управління знаннями.

Метою роботи було розробити елементи управління знаннями для Вирбничо-технологічного центру контролю якості та безпеки продуктів харчування, комбікорму та комбікормової сировини.

Завдання:

  1. Провести аналіз вимог національних, міжнародних НД щодо системи управління якістю;
  2. Дослідити процес управління персоналом;
  3. Визначити елементи процесу управління персоналом, що потребують удосконалення;
  4. Розробити процедуру «Персонал. Процедура навчання»
  5. Розрахувати економічну ефективність.

Методи досліджень: в процесі написання роботи було використано методи аналізу, порівняння та узагальнення, системний та процесний підходи.

Результатом роботи є розробка документації системи управління, а саме: адміністративної процедури «Персонал. Процедура навчання». Результати роботи використовуються у структурному підрозділі групи підприємств ПАТ «Мронівський хлібопродукт», а саме у Виробничо-технологічному центрі контролю якості та виробництва продукції, комбікорму та комбікормової сировини, приносячи реальну економічну вигоду підприємству.
КЛЮЧОВІ СЛОВА: Знання, персонал, співробітники, навчання, підвищення кваліфікації, досвід, компетенція, управління знаннями, менеджмент знань, контроль знань.

ПЕРЕЛІК УМОВНИХ ПОЗНАЧЕНЬ ТА СКОРОЧЕНЬ

ПАТ «Миронівський хлібопродукт» ПАТ МХП Виробничо-технологічний центр Контролю якості та безпеки продуктів харчування, комбікорму та комбікормової сировини ПАТ «Миронівський хлібопродукт» Центр,

ВТЦКЯБПХККС

Система управління якістю СУЯ ДСТУ ІSO/IEC 17025:2006 Стандарт Адміністративна процедура АП Операційна форма ОФ Адміністративна форма АФ Нормативна документація НД Управління знаннями (Knowledge Management) KM

ВСТУП

Знання — це такий же актив, як фінанси, відносини з клієнтами або бренд. Будь-яка компанія володіє і керує ними, відмінність лише в тому, наскільки це управління усвідомлено. [1]

Управління знаннями не обмежується їх накопиченням всередині компанії — воно спрямоване на поширення знань серед співробітників і постійне їх використання. Як зауважив Франческо Петрарка: «Що користі в тому, що ти багато чого знав, раз ти не вмів застосовувати твої знання до твоїх потреб». [2]

В даний час знання є одним з головних факторів, що визначають життєздатність, продуктивність і успішність організацій. В таких умовах природним стає бажання їх керівництва перетворити знання в ресурс, яким можна управляти для ефективного використання. Тому створення систем управління знаннями стало не тільки новим науковим напрямком досліджень, а й об’єктом значних інвестицій з боку бізнесу.

Управління знаннями являє собою новий метод менеджменту, який змінює підходи організації до досягнення конкурентоспроможності на основі забезпечення високої якості продукції.

Тому проведення роботи з розроблення змін та впровадження оновленої процедури керування персоналом відкриє нові можливості для організації

1.1. Аналіз вимог НД щодо управління персоналом.

      1. Міжнародні рекомендації щодо управління персоналом та знаннями

В усіх міжнародних стандартах які описують вимоги до систем управління (ISO серії 9000; 14000; 17000; 18000; 22000;) є розділ з вимогами щодо персоналу. Ці розділи є лаконічними і чіткими. Найбільш широко дані вимоги описано у ДСТУ ISO 9004:2012 Управління задля досягнення сталого успіху організації. Підхід на основі управління якістю. Основні положення розділу 6.3 такі:

Співробітники є найбільш важливим ресурсом організації, і їх повна залученість підвищує їх здатність створювати цінність для зацікавлених сторін. Вищому керівництву організації слід за допомогою свого лідерства створювати і підтримувати спільне бачення, спільні цінності та внутрішнє середовище, в якій співробітники можуть стати повністю залученими у досягнення цілей організації.

Управління персоналом слід здійснювати, використовуючи підхід, що передбачає планування, прозорість, етичність і соціальну відповідальність.

— визначення наявних компетенцій в організації на поточний момент, а також розриву між тим. що мається і тим, що необхідно на даний момент і що може знадобитися в майбутньому,

— здійснення дій щодо поліпшення та / або придбання знань, щоб усунути розриви,

— розгляд і оцінка результативності вжитих дій, щоб забезпечувати, що необхідні компетенції були придбані, а також підтримання придбаних компетенції.

Організації слід мотивувати співробітників щодо розуміння значення та важливості своїх обов’язків і дій щодо створення та забезпечення цінності для споживачів та інших зацікавлених сторін. Щоб збільшити залученість і мотивацію персоналу, організації слід брати до уваги такі види діяльності, як:

— розробка процесу обміну знаннями та використання компетентності персоналу, наприклад, програми збору ідей щодо поліпшення, введення підходящої системи визнання і нагород, що ґрунтується на персональних оцінках досягнень персоналу,

— впровадження системи кваліфікації та майстерності і планування кар’єри, щоб сприяти індивідуальним розвитку, постійно аналізувати урівень задоволеності, потреб і очікувань персоналу, а також

— створення умов для наставництва та коучингу.

Організації необхідно, якщо це доцільно. поділитися знаннями, інформацією і технологією зі своїми зацікавленими сторонами.

Вищому керівництву організації слід оцінювати, яким чином ідентифікується і захищається наявна база знань. Вищому керівництву слід також обговорити, яким чином отримати знання, необхідні, щоб відповідати сучасним і майбутнім потребам організації, з внутрішніх і зовнішніх джерел, таких, як академічні та професійні інститути. При визначенні, яким чином ідентифікувати, підтримувати і захищати знання, слід враховувати такі питання, як:

— навчання на помилках, поразках і досягненнях.

— освоєння знань і досвіду співробітників організації,

— збір знань у споживачів, постачальників і партнерів,

— освоєння наявних в організації незадокументованих знань (Виражених і не виражених словами). Забезпечення ефективної передачі важливої інформації (особливо при кожній взаємодії виробництва з ланцюгом постачання), а також управління даними і документування даних.

Основні настанови щодо навчання персоналу викладено в ДСТУ ISO 10015:2008.

Навчання персоналу це чотиристадійний процес, який наведено на рисунку 1.1

1 Визначити потреби у навчанні персоналу

Моніторинг

2 Спроектувати та спланувати навчання персоналу

4 Оцінити результати навчання персоналу

3 Забезпечити навчання персоналу

Рис. 1.1 Цикл навчання персоналу

Відповідно до даного циклу необхідно:

  1. Визначити потреби організації.
  2. Визначити й проаналізувати вимоги щодо компетентності.
  3. Визначити прогалини у компетентності.
  4. Визначити підходи для усунення прогалин компетентності.
  5. Спроектувати та спланувати навчання персоналу.
  6. Визначити обмежувальні чинники.
  7. Встановити методи навчання персоналу та критерії їх вибирання.
  8. Описати план навчання персоналу.
  9. Обрати надавача послуг щодо навчання.
  10. Забезпечити навчання персоналу та надання допомоги під час навчання.
  11. Оцінити результати навчання персоналу.
  12. Моніторити і постійно поліпшувати процес навчання персоналу.
      1. Вимоги щодо сертифікації персоналу

Для забезпечення вимог щодо цілей функціонування організацій та своєчасного компетентного виконання завдань підприємств, а також раціональності щодо витрат пов’язаних з утриманням штату працівників та оптимізації робочих процесів доцільно проводити атестацію та сертифікацію персоналу.

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. [5]

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п’ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства — один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки. Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну. Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненість у працівників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об’єктом атестації є персонал підприємства. Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань. Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов’язковою участю профспілки. Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації і графік проведення. Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз’яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

1.2. Визначення ролі процесу управління знаннями в СУЯ

      1. Відмінності знань від інших ресурсів

  1   2   3   4   5   6   7
База даних захищена авторським правом ©mediku.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка
Інформація Автореферат Анализ Диплом Додаток Доклад Задача Закон Занятие Звіт Инструкция

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий