Лубенське міськрайонне управління юстиції порядок застосування дисциплінарних стягнень та їх правові наслідки

Матеріали підготовлені для використання в практичній роботі юрисконсультами підприємств, установ, організацій
Лубенське міськрайонне управління юстиції порядок застосування дисциплінарних стягнень та їх правові наслідки

Скачати 133.8 Kb.

Дата конвертації 19.04.2016 Розмір 133.8 Kb.

ЛУБЕНСЬКЕ МІСЬКРАЙОННЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ
ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ СТЯГНЕНЬ ТА ЇХ ПРАВОВІ НАСЛІДКИ

(пам’ятка для роботодавців та працівників)

ЛУБНИ -2012

Матеріали підготовлені для використання в практичній роботі юрисконсультами підприємств, установ, організацій.
Пам’ятка підготовлена:
заступником начальника Лубенського міськрайонного управління юстиції – Зубенко Ю.О.
провідним спеціалістом Лубенського міськрайонного управління юстиції – І.О. Павленко

Зміст
1.Загальні положення — 4

2.Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень — 5

3.Спеціальна дисциплінарна відповідальність — 8

4.Дисциплінарні звільнення — 9

5.Висновок — 12

Перелік використаної літератури — 13

I. Загальні положення
У трудовому законодавстві встановлені два види дисциплінарної відповідальності: загальна та спеціальна.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається Кодексом законів про працю України (далі КЗпП України), правилами внутрішнього трудового розпорядку для всіх працівників, крім тих, на кого поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність установлюється для окремих категорій працівників у законодавстві або відомчих актах. До таких актів треба віднести Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб (затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 жовтня 2000 року), Дисциплінарний статут митної служби України (затверджений Законом України від 6 вересня 2005 року). За порушення трудової дисципліни (винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків) до працівника можуть застосовуватися дисциплінарні стягнення та заходи впливу.

Частиною 1 ст. 147 КЗпП України передбачені два стягнення: догана та звільнення. Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру.

Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника, примусити його належним чином виконувати свої трудові обов’язки.

Звільнення з роботи як дисциплінарне стягнення становить собою організаторський захід, пов’язаний з припиненням з працівником, що порушує трудову дисципліну, трудових правовідносин.

Таке звільнення можливе в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прогулу без поважних причин, появі на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного і токсичного сп’яніння, вчинення за місцем роботи розкрадання майна, одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівним працівником. Відповідно до ч. 1 ст. 147-1 КЗпП України правом застосування дисциплінарного стягнення наділений орган, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження та призначення на посаду) даного працівника. Компетенцію такого органу визначено в установчих документах підприємства. Ним, як правило, є керівник підприємства, установи, організації. Статутами і положеннями про дисципліну передбачено також право вищого керівника повністю реалізувати дисциплінарні права, що належать нижчому керівникові. За відсутності відповідних керівників дисциплінарні стягнення накладаються службовими особами, які виконують їх обов’язки.

II. Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень
Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень викладений у ст. 149 КЗпП України. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, встановлені у ч. 1 цієї статті. Цей обов’язок стосується власника, а не працівника, який порушив трудову дисципліну, тому він вправі не давати пояснення взагалі або може обмежитися усним поясненням.

Відмова від дачі пояснення не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення. Однак судовою практикою вироблене правило, відповідно до якого власник зобов’язаний надати докази того, що він вимагав пояснення від порушника.

Найчастіше таким доказом є акт, складений у довільній формі свідками, у присутності яких власник вимагав пояснення, а працівник відмовився їх надати. Відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна, наприклад, за прогул працівникові оголосити догану і звільнити його за п. 4 ст. 40 КЗпП України. Разом із тим, до працівника за один дисциплінарний проступок можуть застосовуватися одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу, встановлені локальними актами (наприклад, позбавлення премії за підсумками роботи за період, у якому працівник вчинив дисциплінарний проступок). Верховний Суд України висловлюється за те, що не суперечить законодавству й одночасне звільнення за двома або більше підставами, передбаченими законодавством про працю, якщо кожна з них є достатньою (наприклад, за п. 3 ст. 40 і п. 2 ст. 41 КЗпП України).

Але притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості його відповідальності за іншими видами юридичної відповідальності: кримінальної, адміністративної, матеріальної ( ч. 3 ст. 130 КЗпП України).

Відповідно до ч. 3 ст. 149 КЗпП України керівник зобов’язаний при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку та заподіяну ним шкоду; обставини, за яких здійснено проступок, і попередню роботу працівника. Оскільки звільнення з роботи є надзвичайним заходом дисциплінарного стягнення, рішення про нього повинне прийматися з усією відповідальністю, з урахуванням усіх зазначених обставин. На це звертається увага у п. 22 постанови № 9 Пленуму Верховного Суду України “Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 року (далі постанови № 9). Стягнення оголошується у наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку (ч. 3 ст. 149 КЗпП України). Оскільки накладення стягнення на працівника має в першу чергу виховне значення, то недодержання вимоги закону про повідомлення про це працівника розцінюється судовими органами як відсутність накладення дисциплінарного стягнення. Як юридичний факт, з яким норми права пов’язують правові наслідки, дисциплінарні санкції мають бути належним чином зафіксовані. Таким способом фіксації є наказ (або розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, що повинен бути доведений до відома працівника під розписку в триденний строк. Остання обставина є особливо важливою, наприклад, при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання обов’язків без поважних причин. Якщо працівник вчинить дисциплінарний проступок вперше та отримає за це стягнення у вигляді догани, про що до його відома доведуть письмово, то повторне порушення дисципліни праці може розцінюватися як підтвердження небажання працівника підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, стійке прагнення ігнорувати порядок в організації. Якщо працівник відмовиться від підпису під наказом про накладення стягнення, факт ознайомлення з наказом та відмова підписатися в ознайомленні мають бути оформлені відповідним актом.

Строки для накладення дисциплінарних стягнень у порядку загальної дисциплінарної відповідальності встановлені у ст. 148 КЗпП України. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. У жодному разі дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців від дня здійснення проступку. При звільненні за пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 і п. 1 ст. 41 КЗпП України слід мати на увазі роз’яснення Пленуму Верховного Суду України про необхідність дотримання строків застосування дисциплінарного стягнення (п. 22 постанови № 9).

Дисциплінарні стягнення до трудової книжки не заносяться.

Ця заборона не поширюється на випадки звільнення за порушення трудової дисципліни, оскільки це становить припинення трудових відносин між сторонами, і в цьому випадку відповідно до законодавства про працю до трудової книжки записи про причини звільнення мають робитися у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю і пункт закону.

Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року, якщо працівник проявив себе позитивно, не допустив нового порушення трудової дисципліни. По закінченні одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення, якщо працівник не буде підданий новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП України).

III. Спеціальна дисциплінарна відповідальність
У законодавчих актах, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені такі види стягнень і впливів: попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України “Про державну службу”). Окремими нормативними актами, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені також інші види дисциплінарних стягнень. Так, у Дисциплінарному статуті митної служби України за вчинення дисциплінарних правопорушень до посадових осіб митної служби можуть бути застосовані такі види дисциплінарних стягнень:
1)зауваження;

2)догана;

3)затримання на період до одного року присвоєння чергового спеціального звання;

4)пониження у спеціальному званні на один ступінь;

5)попередження про неповну службову відповідність;

6)звільнення з митного органу.

За вчинення злочину посадова особа митної служби притягається до кримінальної відповідальності в установленому законом порядку. Особливий порядок установлений для звільнення працівників, які обіймають виборні посади. Їхнє звільнення може бути здійснено тільки за рішенням органу, що їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством ( ч. 3 ст. 147-1 КЗпП України). Це означає, що для звільнення виборного працівника однієї ініціативи органу, що його обрав, недостатньо, необхідно мати підставу для його звільнення. Не можна, наприклад, “звільнити від займаної посади” керівника профспілкової організації або об’єднання профспілок, навіть за рішенням загальних зборів (конференції, пленуму, з’їзду) на тій підставі, що він “не справляється з покладеними на нього обов’язками”, “не виправдав довіри”, “за безініціативність”. Таких формулювань підстав чинне законодавство не містить, а для виборного працівника керівництво громадською або іншою організацією, що обрала його, є не тільки правом, а й трудовим обов’язком. Він перебуває у трудових відносинах із цією організацією, на нього повною мірою поширюється трудове законодавство, у тому числі й відносно підстав припинення трудового договору. Якщо він “не справляється”, то слід з’ясувати причини, з яких виборний працівник не може виконувати покладені обов’язки, і конкретні факти, що дають підстави для таких висновків. Якщо в їхній основі лежить винна протиправна поведінка, тоді є підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення в загальному порядку, у тому числі і звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП України.

IV. Дисциплінарні звільнення
Звільнення за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП України) вважається законним якщо:

— працівник не виконує чи неналежно виконує трудові обов’язки, згідно з трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, що свідчить про його протиправну винну поведінку в процесі праці;

— неповажність причин невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків – наявності провини в діях (бездіяльності) працівника у формі умислу чи необережності з вини працівника. Невиконання трудових обов’язків з поважних причин свідчить про відсутність провини і не є підставою для звільнення працівника;

— систематичність винного порушення – до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Протиправними визнаються дії чи бездіяльність працівника, який порушив правила поведінки у процесі праці, визначені нормами трудового права. Винними вважаються дії працівника, пов’язані з невиконанням чи неналежним виконанням трудових обов’язків, у яких є вина у формі умислу чи необережності.

Систематичне невиконання трудових обов’язків означає, що працівник уже мав дисциплінарне чи громадське стягнення і знову порушив трудову дисципліну, а раніше оголошене йому стягнення ще не знято.

До порушення трудової дисципліни належать:

поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

відмова або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;

відсутність працівника без поважної причини на роботі до трьох годин протягом робочого дня, перебування працівника не на своєму робочому місці, а в іншому приміщенні на території організації без поважної причини, у тому числі більше трьох годин протягом робочого дня.

Судовою практикою прогулом без поважних причин визначається також:

— самовільне використання без поважних причин з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

— залишення роботи до закінчення строку трудового договору;

— перебування працівника без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня поза межами організації чи структурного підрозділу, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати доручену йому роботу.

Якщо працівник більше трьох годин протягом робочого дня був відсутній на робочому місці без поважних причин, але перебував на території організації, це також кваліфікується як дисциплінарний проступок. Не є прогулом використання працівниками-донорами дня відпочинку безпосередньо після кожного здавання крові для переливання. Надання днів відпочинку працівникам-донорам встановлено законодавством і не залежить від волі роботодавців. Тільки за бажанням працівника цей ден приєднується до щорічної відпустки.
Звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України може бути проведене за:

залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на невизначений строк, без попередження про розірвання трудового договору, а також до закінчення двотижневого строку попередження (при звільненні за ст. 38 КЗпП України); залишення без поважної причини роботи особою, яка уклала трудовий договір на строк, до закінчення строку договору (ст. 39 КЗпП України); перебування працівника без поважних причин більше трьох годин робочого дня поза територією підприємства, установи, організації або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену роботу. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. Наприклад, показання свідків. Відповідно до ст. 12 Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 року передбачено, що встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння внаслідок незаконного вживання наркотичних засобів або психотропних речовин є компетенцією лише лікаря, на якого покладено обов’язки щодо проведення медичного огляду (обстеження), а діагноз “наркоманія” встановлюється лікарсько-консультаційною комісією. Звільнення за вчиненням за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП України).

На цій підставі роботодавець має право розірвати трудовий договір незалежно від того, чи застосовувались до працівника заходи дисциплінарного або громадського стягнення раніше, в робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Посилання на акти компетентних органів повинні бути зроблені в обов’язковому порядку в наказі (розпорядженні) про звільнення працівника на цій підставі. За змістом п. 8 ст. 40 КЗпП України до зазначених у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна належить розкрадання його як в організації майна належить розкрадання його як в організації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, так і в тій організації, де він виконує роботу згідно з цими трудовими відносинами. Відповідно до ст. 148 КЗпП України трудовий договір може бути розірваний із зазначених підстав не пізніше одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду чи дня прийняття постанови про накладення адміністративного стягнення або заходів громадського впливу за вчинення крадіжки, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи через тимчасову непрацездатність або перебування його у відпустці.

V. Висновок
Чинне трудове законодавство України надає рівні права та встановлює відповідальність за порушення цих прав як власнику або уповноваженому ним органу так і працівникам підприємств, установ та організацій. Реалізація цих прав та виконання обов’язків є невід’ємною частиною робочого процесу. Тому удосконалення знань щодо відповідальності за вчинення дисциплінарних проступків, порядку застосування дисциплінарних стягнень та видів дисциплінарних стягнень має бути необхідною умовою для покращення правової роботи працівників державних установ, організацій та підприємств.

Перелік використаної літератури

1.Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322;

2.Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року № 3723 – ХІІ;

3.Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 року № 62/95 — ВР;

4.Закон України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” від 6 вересня 2005 року № 2805;

5.Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб” від 12 жовтня 2000 року № 1540;

6.Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”.

База даних захищена авторським правом ©mediku.com.ua 2016
звернутися до адміністрації

    Головна сторінка
Інформація Автореферат Анализ Диплом Додаток Доклад Задача Закон Занятие Звіт Инструкция

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий